Dans la dernière étude du groupe Gallup sur l’état des lieux de travail américains, on apprend que 43% des américains travaillent en télétravail au moins une partie du temps et qu’ils sont de plus en plus.

Un article de Fast Company développe ainsi que la personnalité des personnes employées en télétravail permet de savoir comme ils vont gérer leur travail journalier. L’auteur se base sur trois personnalités d’employés à distance : un introverti, un extraverti et un n’ayant aucune préférence. Malgré leurs différences, tous trois sont d’accord pour affirmer qu’ils apprécient être entourés des autres mais que la solitude augmente leur gain de productivité et que d’avoir une organisation claire les aide.

Ces exemples montrent bien que nos spécificités nous prédisposent à faire les choses d’une certaine manière même si ces caractéristiques varient en fonction du contexte. Ainsi certaines personnes aiment être seules et pas d’autres mais tout le monde a besoin de structure.

Bien qu’il soit important de comprendre que nous envisageons notre travail tous de manière différente, une étude basée uniquement sur le schéma introverti/extraverti n’est pas suffisante pour aider les employés à distance à se sentir réellement mieux. Il faut à l’équipe de management une loupe spéciale pour voir en chacun chaque nuances de leurs talents, leur fonctionnement, leur personnalité.

Avec une meilleur vision des qualités des travailleurs à distance, on peut apprendre au mieux comment les aider, les stimuler et augmenter leurs performances.

Un excellent manager va avoir une vision professionnelle de la manière dont ses télétravailleurs font les choses suivantes :

Penser

Les talents de chacun vont dicter comment ils vont résoudre une tache. Certains ont une vision analytique, d’autres ont besoin de partenaires pour réfléchir ou encore sont motivés par un délai court. Peu importe la capacité contributive d’un employé, un manager doit savoir comment il pense pour pouvoir lui créer les conditions dans lesquelles il travaillera au mieux. De plus, les managers doivent donner des objectifs clairs, particulièrement pour les travailleurs à distance. Avoir un objectif est un des besoins les plus basique d’un employé et pourtant, presque la moitié des travailleurs ne savent pas ce qu’il est attendu d’eux au travail. Un employeur conscient de la capacité contributive d’un salarié et lui donnant explicitement des objectifs va permet un grand gain de productivité.

Ressentir

Les scientifiques affirment que 70% des prise de décisions sont émotionnelles. Un employeur comprenant l’état émotionnel de ses employés peut guider son processus de prise de décision et ajuster sa manière de travailler. Prenons l’exemple d’un employé qui prendrait les retours sur son travail comme des critiques personnelles et s’énerverait à quiconque lui en ferait. Un manager devrait guider cet employé au-delà de sa réponse émotionnelle en lui faisant comprendre que les retours sont constructifs et non des insultes. Une telle empathie va renforcer le sentiment des télétravailleurs d’être compris et reconnu, ce qui est particulièrement important pour eux qui ne sont jamais vraiment vu, et ainsi leur créer un meilleur engagement dans leur travail.

Agir

Notre comportement est dicté par nos qualités, comme une sorte filtre mental qui définit comment nous voyons et comprenons ce qui nous entoure. Reprenons notre exemple précédent d’un employé prenant toutes les retours personnellement. Sa colère est liée au fait qu’il perçoit la critique comme une attaque à son besoin de reconnaissance par exemple, ou peut-être que cela attaque son sens de la responsabilité ou encore ses croyances. Peu importe la cause, son manager devra faire preuve d’un coaching bien spécifique, qu’on pourrait qualifier de coaching orientation, pour l’aider. Cette approche permet à la fois au travailleur d’améliorer ses performances mais aussi de sentir que son manager se soucie de lui. Gallup montre en effet que les employés des postes en télétravail qui se sentent isolés ont une productivité en baisse de 21%.

Derrière tout cela se cachent des grandes questions culturelles mais les performances au jour le jour dépendent d’un management au jour le jour. Les managers ont donc besoin de se poser quelques questions sur la manière dont leurs employés à distance pensent, ressentent et agissent :

1- Dans quelles conditions ou quelles forces ont permis à ces télétravailleurs d’avoir une plus grande capacité de travail ? Pouvoir le formuler, c’est pouvoir le reproduire dans le futur.

2- Qui était impliqué ? Les partenariats sont importants pour les travailleurs isolés. Quand un manager associe des personnes qui ont des forces complémentaires, il élimine le sentiment d’abandon au travail tout en améliorant les performances de l’équipe à distance.

3- Comment puis-je mettre à profit les forces de mes employés ? Les qualités des salariés en télétravail ont besoin d’être développées sur le long terme.

L’étude menée par Gallup montre que seulement 4 sur 10 employés américains ont l’opportunité de faire ce qu’ils font de mieux chaque jours. En augmentant ce chiffre à 8 pour 10, une compagnie pourrait réaliser 8% d’augmentation d’engagement des clients, 14% de profits et 46% de réduction d’accidents.

Une meilleure compréhension des talents des employés sur des postes en télétravail va les aider à gagner en motivation, augmenter leur gain de productivité et leur donner la conviction qu’ils contribuent à quelque chose d’une manière qui leur est propre. Les managers doivent connaitre ces talents pour coacher et orienter les salariés dans leurs rôles, qu’ils construisent de meilleures relations avec leurs collègues et qu’ils se sentent grandi d’un apprentissage chaque jour.