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Changer le PROCESSUS DE FEEDBACK pour MIEUX MANAGER

Le fonctionnement des entreprises aujourd’hui a beaucoup changé ainsi que le rôle des employés. Il leur est demandé d’être de plus en plus autonome et inventif, moteur à leur propre échelle du bon développement des projets. Cependant, là où la complexité du travail augmente, les managers de ces mêmes employés se trouvent parfois en manque de mots et de moyens pour les aider à augmenter leurs performances. Ce processus de feedback ou retour d’informations est pourtant crucial dans la vie de l’entreprise mais aussi des travailleurs.

L’art d’améliorer son feedback

 

Faire une séance de feedback, ce n’est pas uniquement faire une liste de critiques ou d’échecs à son employé. Loin de l’aider, cela a plutôt l’effet totalement inverse. En n’ayant qu’une approche critique de son travail, l’employé va ressortir de son entretien démotivé et en aucun cas capable de s’améliorer. Une étude du journal Gallup montre d’ailleurs que 4 employés sur 5 ayant reçu des retours négatifs sont activement ou passivement à la recherche d’un emploi. Inversement, les employés sortant d'entretien avec leur supérieurs avec des sentiments positifs sont 3,9 % plus susceptibles d’être engagés dans leur travail que ceux qui se sont sentis vexés. Cependant il ne faut pas non plus confondre feedback positif et feedback efficace. Car un employé peut aussi être motivé des retours qui lui ont été donnés mais incapable d’améliorer ses performances.

C’est donc le manager qui crée la motivation de son équipe. Alors comment améliorer le processus de feedback ?

La clé est de faire des retours restant positifs et efficaces, du coaching orientation de son employé. Pour cela, il est vivement conseillé de commencer tout briefing par les réussites du travailleur. En discuter avec lui va à la fois gonfler sa confiance en lui mais aussi lui permettre d’apprendre comment réutiliser ses compétences au service d’autres futures réussites. De plus, rien ne sert de s’appesantir sur des considérations générales. Il faut donner la priorité à une approche précise du travail pour assurer un maximum de compréhension de l’employé.

Un coaching orientation efficace passe aussi par l’apprentissage de ses erreurs. Tout le monde en fait mais la priorité du manager est d’aider l’employé à trouver ce qu’il peut apprendre de ses échecs. Cela va l’engager à avoir un regard critique sur son travail mais aussi plus de motivation pour l’améliorer.

Au-delà du feedback, un dialogue

 

Donner un feedback à son employé, ce n’est pas un long monologue du manager, ni une liste écrite à distribuer. C’est avant tout un échange entre les deux parties. Le manager a autant à apprendre du travail de son employé que ce dernier de ses retours. Un manager doit rester à l’écoute de son employé pour comprendre le contexte de chaque décision qu’il a prises, lui poser des questions pour avoir un partage de point de vue. En effet, aujourd’hui, les employés doivent gérer plusieurs deadlines, de multiples projets tout en étant de plus en plus autonomes. Il paraît donc essentiel, lorsque le manager fait parvenir des critiques à son employé, qu’il soit au courant de tous les tenants et aboutissants de son travail pour juger au mieux.

De plus, il est important de dialoguer régulièrement, au moins une fois par semaine, avec ses employés pour garder des relations saines avec eux et ainsi une approche plus précise de l’évolution de leur travail. Un bon manager est un manager avec lequel on peut avoir des échanges et non un qui dicte un comportement. C’est en équipe que la véritable évaluation se déroule. Et là où un feedback se concentre sur le passé, un dialogue peut, lui se développer sur le futur. C’est en faisant une planification de l’avenir qu’on peut réellement aider ses employés, bien sûr en se basant sur les expériences passées. C’est la responsabilité du manager d’aider son employé à associer les deux pour avancer.

Cependant, les managers n’ont pas toujours les clés pour comprendre comment leurs employés auraient dû agir où n’analysent pas correctement les événements. Pour aller encore plus loin dans le coaching orientation, un manager doit se renseigner en amont sur les sujets qui pourraient être utile d’aborder et de connaître. Cela contribue à créer un espace sain d’échange où l’employé peut librement s’exprimer sur les difficultés qu’il rencontre, poser des questions et même donner leur avis sur leur travail. En restant dans ce schéma positif centré sur le futur, on va éviter le désengagement des employés qui se sentent plus concernés et part intégrante de l’entreprise

 

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